人力資源培訓的原則：企業(yè)在實施培訓開發(fā)活動時，應當遵循以下幾項基本原則，這樣才能保證并充分發(fā)揮培訓開發(fā)的效果。目標原則。目標對人們的行為具有明確導向作用，因此在培訓開發(fā)的過程中也應該貫徹目標原則。在培訓之前為受訓人員設置明確的目標，不只有助于在培訓結束之后進行培訓效果的衡量，而且更有助于提高培訓的效果，使受訓人員可以在接受培訓的過程中具有明確的方向并且具有一定的學習壓力。目標的設置應當清晰、明確、適度，既不能太難也不能太容易，要與每個人的具體工作相聯(lián)系，使受訓人員感受到培訓的目標來自于工作但又高于工作。人力資源發(fā)展趨勢：從“人力資源管理”到“人才管理”。上海時代潤澤人力資源培訓

人力資源培訓的基本內容：知識培訓。與工作有關的各方面知識是人力資源培訓的主要內容，組織應通過各種形式的培訓使員工學習和掌握相關知識。具體來說，大致有如下內容:(1)具備完成本職工作所必需的基本知識;(2)了解企業(yè)的經營狀況及發(fā)展戰(zhàn)略、經營方針、規(guī)章制度、市場及競爭等;(3)懂得如何去處理工作中發(fā)生的二切問題;(4)明確崗位職責，熟悉與其工作相關的技術領域的發(fā)展及現(xiàn)狀;(5)學會如何節(jié)約和控制成本以提高企業(yè)的效益;(6)培養(yǎng)和掌握一定的管理知識，如計劃、組織、領導、協(xié)調、控制等。線下人力資源培訓有效的人力資源戰(zhàn)略應包括：創(chuàng)造企業(yè)文化，使人才能在這種文化中得到培育并能夠施展才華。

培訓效果評估是培訓流程中的結尾一個環(huán)節(jié)。評估結果將直接作用于培訓課程的改進和講師調整等方面。評估從四個方面考察。第1層評估，反應層面。這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法，培訓內容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過設計問卷調查表的形式進行。第二層評估，學習層面。主要是檢查學員通過培訓，掌握了多少知識和技能?？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。第三層評估，行為層。該層關心的是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行。第四層評估，結果層。這類評估的中心問題是通過培訓是否對企業(yè)的經營結果產生影響。結果層的評估內容是一個企業(yè)組織培訓的較終目的，也是培訓評估較大的難點。因為對企業(yè)經營結果產生影響的不光光是培訓活動，還有許多其他因素都會影響企業(yè)的經營結果。

結構化的培訓體系模型：不難理解，固定培訓課程設置是培訓工作中工作量較大的工作。要做好這項工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標的分層分類員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。首先，人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術類等。在分類基礎上對每一類進行層次級別定義和劃分。由此，按照企業(yè)的組織結構和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎和依據。以各級各類崗位為基礎，分析員工開展業(yè)務工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標準，在分析這些活動時，可以遵循以下三種思路。從活動開展的內在邏輯關系來考慮。從活動范圍來考慮。從活動內容本身組成部分來分析。人力資源特性：能動性。

人力資源培訓的原則：1、實效原則。由于培訓開發(fā)的目的在于員工個人和企業(yè)的績效改善，因此培訓應當講求實效，不能只注重培訓的形式，而忽視培訓的內容;培訓的內容應當結合實際工作的需要，要有助于解決實際問題，提高組織績效;要注重培訓成果的轉化，學以致用，培訓結束后企業(yè)應當創(chuàng)造一切有利條件幫助員工實踐培訓的內容，要將培訓和工作結合起來，真正發(fā)揮組織投資培訓的作用。2、效益原則。企業(yè)作為一種經濟性組織，它從事任何活動都是講究效益的，都要以較小的投入獲得較大的收益，因此對于理性的企業(yè)來講，進行培訓開發(fā)同樣需要堅持效益原則，也就是說在費用一定的情況下，要使培訓的效果較大化;或者在培訓效果一定的情況下，使培訓的費用較小化。有效的人力資源戰(zhàn)略應包括：招聘足夠的、具備一定經驗和成就的人才，并使其迅速適應新的企業(yè)文化。河北線上人力資源價格

人力資源經濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論進行的。上海時代潤澤人力資源培訓

人力資源培訓需求如何分析?1、培訓工作的理解存在偏差。許多企業(yè)認為培訓是人力資源部的工作，培訓需求分析自然也是人力資源部的事。其實不然，一個企業(yè)有上百個崗位，涉及幾十門學科，這不是靠一個人力資源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企業(yè)每個部門都參與，相互協(xié)作，正如國家教育部不會制訂每一專業(yè)的課程設置。人力資源部的主要責任是制訂培訓制度、構建培訓體系，保證培訓體系的正常運作。2、企業(yè)缺乏專職或兼職講師，教材開發(fā)力量不足。每個企業(yè)無論是技術、工藝還是管理等方面都有獨特之處，所以并不是社會上的培訓資源就能滿足企業(yè)的培訓需要。由于企業(yè)內部缺乏專職或兼職講師，平時疏于教材的開發(fā)和對積累的經驗進行總結，培訓時教材東拼西湊，難以保證培訓效果。3、培訓與企業(yè)的的管理體系脫節(jié)，沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的處罰制度。上海時代潤澤人力資源培訓

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